Personální audit je momentálně často přetřásaný pojem s nejasně definovaným obsahem. Specialisté ECONOMY RATING vždy vycházejí při koncipování auditu ze specifické situace a potřeb klienta. Obecně stavíme na předpokladu, že dosažení hlavních podnikatelských cílů klienta na úrovni business strategie je podmíněno splněním cílů v rámci dílčích funkčních strategií, konkrétně personální strategie upravující management lidských zdrojů ve společnosti a očekávání s ním spjatá. Praxe potvrzuje, že veškeré aspekty fungování firmy, příčiny její prosperity, konkurenceschopnosti a pozice na trhu lze dohledat v rozhodnutí konkrétních lidí.

„Fungování firmy stojí vždy na konkrétních lidech a jejich konkrétních rozhodnutích.“

 
Výstupy Personálního auditu:

Personální audit může sloužit pro dosažení různých cílů a v jeho rámci může být využito různorodé množství analytických nástrojů. Obecně je účelem komplexního personálního auditu provedení diagnostiky vlastností organizační struktury, organizační kultury a klíčových pracovníků nebo zaměstnanců na klíčových pozicích. Konečným cílem je popis současného stavu, identifikace silných a slabých stránek firmy a konkrétní doporučení vedoucí k nastolení žádoucího stavu v systému řízení lidských zdrojů.

K čemu může sloužit personální audit?

• doporučení k optimalizaci, nastavení a správné implementaci inovovaných personálních procesů
• revize a doporučení k optimalizaci organizační struktury
• diagnostika organizační kultury a spokojenosti zaměstnanců
• pochopení názorů klíčových zaměstnanců na efektivitu a podobu personálních systémů
• posouzení současného stavu personálních procesů klienta
• doporučení kroků, které povedou k větší efektivitě a snížení nákladů v personální oblasti
• tvorbu nebo modifikaci kompetenčního modelu firmy
• změření a doporučení pro rozvoj kompetencí konkrétních pracovníků
• posouzení vhodnosti obsazení konkrétních míst konkrétními pracovníky
• funkční propojení business strategie a HR řízení
• návrh vhodného modelu personálního řízení
• doporučení nastavení motivačního systému a systému hodnocení zaměstnanců
• doporučení k personálnímu rozvoji
• definice vzdělávacích potřeb

Využití nástrojů používaných v personálním auditu:

A.    Diagnostické Assessment Centre

• změření kompetencí klíčových zaměstnanců
• identifikace silných a slabých stránek individuálních pracovníků i týmu
• východiska pro rozvojové programy
• zhodnocení adekvátního obsazení konkrétních pozic v organizační struktuře

B.    Strukturované dotazníkové šetření a diskuse se zaměstnanci

• diagnostika firemní kultury
• doporučení pro změnu firemní kultury
• průzkum sociálního klimatu a celkové spokojenosti zaměstnanců
• identifikace vzdělávacích potřeb

C.    Hloubkové interview

• názory klíčových zaměstnanců
• loajalita zaměstnanců k hodnotám firmy
• identifikace slabých míst ve fungování firmy

D.    Analýza strategických dokumentů

• zjištění stavu implementace deklarovaných dokumentů do praxe
• optimalizace procesů, zhodnocení stavu "as is" a návrh budoucího stavu "to be"

E.    360° zpětná vazba

• komplexní zhodnocení konkrétních pracovníků (zejména na vysokých manažerských pozicích)
• vyjádření silných a slabých stránek pracovníka z mnoha-úrovňové perspektivy → hodnocení z pohledu podřízených, nadřízených, kolegů, obchodních partnerů

Navazující opatření na personální audit:

• nabídka vzdělávacích kurzů (soft-skills, manažerské dovednosti atd.)
• programy osobního rozvoje, rozvojové Assessment Centre
• team-buildingové aktivit
• rozvojové workshopy
• koučování jednotlivců i skupin